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優秀な候補者をひきつける人材獲得のヒント

競合他社や労働力のデジタル化によって人事部 (HR) に求められる機能は変革しています。現在、採用マネージャーは、ブランド イメージから社風などのすべての面でインサイトを提供するのは言うまでもなく、人材をひきつけてオンボーディングを行う以上のことが求められています。適切なテクノロジを使用すると、基幹業務のマネージャーは人事リーダーを戦略的活動のために温存することができます。

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ヒント 1:

お客様のビジネスをサポートする人材獲得ソフトウェアを見つける

適切なテクノロジを使用すると、迅速に上位の候補者を識別し、関係を築くことができます。また次のことが可能になります:

  • 候補者のプロファイルへのインサイトを提供し、フィードバックの返却から面接スケジュール管理のすべてを合理化するツールを提供します。
  • 最適な求人、採用、オンボーディング ツールを提供することで、候補者のエクスペリエンスを向上します。
  • 基幹業務のマネージャーが、人事リーダーをその他の活動のために温存できるようにします。

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ヒント 2:

既存の HCM システムに統合する人材獲得ソフトウェアの実装

人事採用担当者、また雇用に関連した役職にある人々は、デジタル ツールを使用して候補者の検索の効果を上げることができます。しかし、会社で使用しているシステムやプロセスのオーバーホールは必要ありません。会社で現在活用している人的資本管理 (HCM) アプリケーションと連携できるツールがあります。

既存の HCM システムと連動して動作するモジュール型アプリを選択することは重要です。それにより人事や人材管理のさまざまな側面を解決できます。

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ヒント 3:

強力な第一印象を残す

求職者が企業のソーシャル チャネルのいずれかにアクセスした場合に、すぐに企業の使命や社風を理解できなかったなら、深く調べることなく素通りしてしまうでしょう。会社の最善のイメージが一目見ただけでわかるようにしましょう。

良い第一印象を与えるいくつかの方法

  • 職務明細書を作成する際、仕事に必要なスキルよりも、ロールがビジネスに与える影響に焦点を合わせます。
  • 求職者をひきつけるのに役立つ、企業の使命と社風をはっきりと示した広告を作成します。
  • アクセス可能で、ソーシャル メディアに対応したコンテンツを作成します。

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ヒント 4:

事前対応と事後対応の差

ほとんどの採用マネージャーは、候補者が求人を見つけるのを待っていたり、広範な採用網を張って適切な候補者が応募してくることを待ち望んでいます。より効果的なのは選好性を設定することです。それにより、選択肢を狭め、次の項目から候補者探しを改善できます:

  • 積極的に仕事を探していない候補者も含めて、適切な候補者がいれば知らせることのできるフィルターを作成します。
  • 履歴書やソーシャル メディア アカウントなどの異なるリソースから、潜在的な採用者のプロファイルを作成します。
  • 社内でも社外でも候補者を検索します。

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ヒント 5:

適切なアクションに対応する適切なインサイトを取得

人事部は機械学習および人材分析のメリットを活用することができます。次の方法により、今後の採用者の検索および識別、また候補者のパイプラインを構築することができます:

  • 潜在的な候補者のインサイトを提供し、雇用につながる候補者を予測します。
  • 興味を持った候補者の履歴書やポートフォリオを収集および比較します。
  • 業界のトレンドを観察し、より豊富な情報を使用した採用決定を下すことを可能にします。

さらに、予測分析を使用すると、標準化されたパフォーマンス指標、行動評価、カスタマー サービス スコアなど、将来の従業員の成果を予測できるようにするツールによって、より積極的に採用を行うことができます。

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ヒント 6:

社風については、言葉ではなく行動で語る

求職者は企業のイメージや事例など、感情につながるものを好みます。記憶に残り、行動を促す企業ビデオを作成して社内の様子の一部を映す際には、次のことを心にとめておいてください:

  • 流動性を重視してください。
  • 短く簡潔にしてください。
  • 企業の基本的価値を明確にしてください。
  • 求職者に採用イベントや求人を伝えるビデオを作成します。

加えて、候補者は、企業インサイトを与える点で、採用担当者よりも以前または現在の従業員を信頼する傾向があります。これは組織にとってスタッフが強力な擁護者となりうる場面です。スタッフに話す機会を与える際に、次の点に留意しておきましょう:

  • スタッフが仕事で感じるメリットとデメリットをあげてもらいます。少しの透明性が大きな影響を及ぼします。
  • 求職者が使用するソーシャル メディア チャネル (LinkedIn など) で共有することのできるツールを、従業員に提供します。
  • 候補者を推薦した従業員に報酬を与える紹介プログラムを作成します。

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ヒント 7:

人材獲得プロセスを合理化するデジタル ツールの使用方法について確認する

デジタル式の職場において、一流の人材をひきつけ、評価し、採用するための、より効果的な方法のインサイトに関する無料の e-Book をダウンロードしましょう。

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ヒント 8:

人間味を忘れずに

テクノロジは人間性のないものとは限りません。ほとんどの候補者は採用ソフトウェアが提供する機能に興味があるのではありません。企業の使命や社風に興味があるのです。人材獲得テクノロジは間違いなくお客様やスタッフが自由に候補者とより人間味のあるつながりを持てるようにします。

人材獲得の開始

Microsoft Dynamics 365 for Talent が提供するソフトウェアやアプリを使用して、どのようにより迅速に適切な候補者を見つけ、エンゲージメントを図り、雇用に至らせるのかをご確認ください。

Next steps: Now that you’ve found top-tier talent, how will you keep them? Discover how to streamline your onboarding process.