Las siglas le darán la respuesta
Cuando se ponga a investigar las soluciones de RR. HH., encontrará principalmente tres siglas: HRIS (sistema de información de recursos humanos), HRMS (sistema de gestión de recursos humanos) y HCM (gestión de capital humano).
Lo más importante que debe tener en cuenta sobre los distintos tipos de software de RR. HH. es que las siglas no son tan importantes como las características y las funciones que ofrece cada solución. Dicho esto, hay algunas reglas generales que puede aplicar para entender la diferencia entre ellas.
HRIS y HRMS
HRIS son las siglas que se utilizaban antes y pueden intercambiarse perfectamente con HRMS. Normalmente, el software HRMS centraliza la estructura organizativa del equipo de RR. HH. y la administración de personas, lo que proporciona una solución unificada que permite gestionar el personal, los procedimientos y las políticas.
Características comunes:
- Nóminas
- Control de horarios y asistencia
- Planificación de los horarios de los empleados
- Programas de bajas y ausencias
- Administración y gestión de prestaciones
- Portal de autoservicio para empleados
- Contratación (sistema de seguimiento de candidatos)
- Análisis básicos del personal
HCM hace referencia a un software de RR. HH. que suele englobar todas las funcionalidades que normalmente se incluyen en un sistema HRMS, además de la planificación de la fuerza de trabajo y la integración de aplicaciones de administración de las relaciones con el cliente (CRM) y planificación de recursos empresariales (ERP).
HCMS
Características comunes:
- Todas las funcionalidades de HRMS
- Ciclo completo de adquisición de talento, incluida la gestión de las relaciones con los candidatos
- Incorporación de recursos
- Herramientas de evaluación del rendimiento de los empleados
- Gestión de la formación
- Planificación de la sucesión
- Planificación salarial
- Análisis en profundidad de la productividad y el rendimiento de los empleados
- Planificación del personal
Preguntas que debe plantearse al evaluar las aplicaciones de RR. HH.
Las siglas HRIS, HRMS y HCM no siempre significan lo mismo para los diferentes proveedores. Por eso, es mejor centrarse en los objetivos que quiere conseguir con su solución de RR. HH. que en el nombre de la solución. Cuando compare diferentes opciones, fíjese en las características que ofrece cada solución y pregúntese lo siguiente:
- ¿Esta solución me va a ayudar a crear, ejecutar y medir programas de RR. HH. eficaces?
- ¿Esta aplicación satisface nuestras necesidades actuales y tiene margen para crecer y satisfacer nuestras necesidades futuras?
- ¿Esta solución simplifica de alguna forma la experiencia de los empleados?
- ¿Cuánto esfuerzo habrá que invertir en formación para que todos los usuarios de mi equipo puedan utilizar este software?
- ¿Esta aplicación puede integrarse con las aplicaciones y herramientas que ya utilizamos?
Principales objetivos del software de RR. HH.
Un software de RR. HH. moderno, tanto si se trata de un sistema HRMS como de un sistema HCM, debe estar diseñado para gestionar cuatro procesos de recursos humanos esenciales:
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Gestión de nóminas
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Programas básicos de recursos humanos, como gestión de prestaciones, control de asistencias y bajas, y planificación de horarios y asistencia
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Experiencias para el personal con mayor talento
-
Planificación de la fuerza de trabajo y análisis del personal
En otras palabras, su trabajo consiste en digitalizar la experiencia de los empleados y, al mismo tiempo, automatizar el flujo de trabajo. De este modo, los miembros del equipo de RR. HH. se librarán de las tareas que requieren más tiempo y podrán centrarse en convertirse en un socio comercial estratégico para toda la organización en su conjunto.
A pesar de la utilidad y la importancia de estos procesos, están lejos de incluir todas las ventajas que un software de RR. HH. puede ofrecer para garantizar el éxito de la organización. Cuando los profesionales de recursos humanos cuentan con el software apropiado, pueden centrar sus esfuerzos en promulgar una cultura del trabajo, en retener a las personas con talento y en otras prioridades de gran valor.
Cómo un software de RR. HH. puede contribuir a los objetivos de la organización
Un ejemplo de un objetivo estratégico de un equipo de RR. HH. es cambiar a un modelo de gestión de capital humano (HCM). El modelo HCM es un enfoque global que considera a los empleados el activo más importante de la organización. Este enfoque centrado en el personal pretende atraer a los candidatos de mayor talento y desarrollar dicho talento durante el tiempo que estos trabajadores permanezcan en la compañía.
La transición a un modelo HCM beneficia a toda la organización. El aumento de la satisfacción, el rendimiento y el desarrollo personal de los empleados mejorará la calidad del trabajo en todos los departamentos. Los trabajadores que se sienten apoyados y valorados por la empresa suelen esforzarse más para ofrecer valor a la organización y se quedan más tiempo. Al reducirse la rotación de personal, el ambiente general es mejor y se disminuye la carga de trabajo que suponen las contrataciones. En lugar de esforzarse en cubrir los mismos puestos una y otra vez, los entrevistadores pueden centrar sus esfuerzos en elegir a las personas con las aptitudes adecuadas, mientras que los equipos de recursos humanos pueden centrarse en mejorar la formación y el desarrollo de competencias.
El software de RR. HH. apropiado es aquel que se adapta a las necesidades específicas de su organización para implantar un modelo HCM con funcionalidades como:
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Características de contratación que le ayuden a atraer y contratar a los candidatos con mayor talento
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Herramientas de gestión del talento que controlen el rendimiento y fomenten el desarrollo, el rendimiento y la retención de los empleados
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Automatización de procesos de RR. HH., como gestión de nóminas, administración de vacantes, control de bajas y ausencias, y planificación de horarios y asistencia
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Herramientas de autoservicio para los empleados
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