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Sugerencias para la captación de talento y atraer a los mejores candidatos

La competencia y una mano de obra digital han transformado la forma en que se espera que funcionen los departamentos de recursos humanos (RR. HH.). Los responsables de contratación deben ir más allá de la simple atracción e incorporación del talento. Además, deben ofrecer conocimiento de todas las cosas, desde la imagen de la marca hasta la cultura de la empresa. La tecnología adecuada permite a los administradores de su línea de negocio liberar a los líderes de RR. HH. para actividades estratégicas.

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Sugerencia uno:

Busque el software de captación de talento que pueda ayudar a su empresa

Con la tecnología adecuada, puede identificar y crear rápidamente relaciones con candidatos prioritarios:

  • Proporcionar herramientas que ofrecen conocimiento sobre perfiles de candidatos y agilizan todo, desde compartir opiniones hasta programar entrevistas.
  • Mejorar las experiencias de los candidatos proporcionando las mejores herramientas de reclutamiento, contratación e incorporación.
  • Facultar a los administradores de la línea de negocio y liberar a los coordinadores de RR. HH. para otras actividades.

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Sugerencia dos:

Implemente el software de captación de talento que se integre con el sistema existente de HCM

El personal de RR. HH. y contratación puede usar herramientas digitales para obtener el impulso necesario en la búsqueda de candidatos. Sin embargo, no es necesario revisar los sistemas y procesos que su empresa utiliza ahora. Hay herramientas que trabajan con las aplicaciones de gestión del capital humano (HCM) que su compañía usa actualmente.

Es importante seleccionar las aplicaciones modulares que trabajen con sus sistemas de HCM y puedan ayudar a solucionar los distintos aspectos de RR. HH., así como de administración de personal.

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Sugerencia tres:

Cause una primera impresión fuerte

Si una persona que busca trabajo visita alguno de los canales de redes sociales de la empresa y no obtiene una impresión clara e inmediata de su misión y cultura, lo más probable es que se detenga allí mismo y pase de largo. Asegúrese de mostrar la mejor cara de la empresa.

Estas son algunas maneras de dar una buena primera impresión:

  • Elabore descripciones de trabajo que se centren menos en las aptitudes necesarias y más en el impacto empresarial del rol.
  • Genere anuncios que muestren su misión y la cultura de la empresa para ayudar a atraer a los solicitantes de empleo.
  • Cree contenido accesible y apto para redes sociales.

Más información sobre la incorporación de empleados.

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Sugerencia cuatro:

Anticípese, no se quede esperando

La mayoría de los responsables de contratación esperan a que los candidatos se pongan en contacto. Alternativamente, ponen en marcha una amplia red de reclutamiento con la esperanza de atraer al talento adecuado. Es más eficaz establecer preferencias para reducir las opciones y mejorar la búsqueda:

  • Crear filtros que destacan a los candidatos adecuados, incluso si no están buscando trabajo activamente.
  • Extraer información de varios recursos, como currículums y cuentas de redes sociales, para compilar perfiles de contrataciones potenciales.
  • Buscar candidatos interna y externamente.

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Sugerencia cinco:

Obtenga el conocimiento correcto para la acción correcta

RR. HH. puede beneficiarse del aprendizaje automático y del análisis de talento para buscar e identificar los futuros empleados y crear una cartera de candidatos:

  • Ofrecer conocimiento sobre los candidatos potenciales y una previsión de quiénes interactuarán con usted.
  • Recopilar y comparar currículums y perfiles de los candidatos en los que está interesado.
  • Permitir que controle las tendencias de sector para tomar decisiones de contratación más informadas.

Además, el análisis predictivo le permitirá ser más proactivo en la contratación a través de herramientas tales como métricas estandarizadas de rendimiento, evaluaciones de comportamiento y puntuaciones de servicio al cliente. Esto le ayudará a predecir los resultados de futuros empleados.

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Sugerencia seis:

Muestre la cultura de la empresa, no la cuente

A las personas que buscan trabajo les gustan las imágenes de la empresa y las historias con las que pueden conectar emocionalmente. Cosas a tener en cuenta al crear vídeos de la empresa memorables y conmovedores para ir abriendo boca:

  • Hágalo compatible con dispositivos móviles.
  • Hágalo de forma breve y positiva.
  • Sea claro sobre los valores fundamentales de su empresa.
  • Cree vídeos que cuenten a los solicitantes de empleo los eventos de contratación y las vacantes.

Además, los candidatos tienden a creer que un empleado anterior o actual de la empresa da más conocimiento que la persona que contrata. Aquí es donde su personal puede ser el defensor más férreo de la organización. Estas son algunas cosas a tener en cuenta cuando deja que sea su personal el que hable:

  • Permita que el personal explique los pros y los contras de trabajar con usted. Un poco de transparencia ayuda mucho.
  • Proporcione a sus empleados las herramientas para compartir en redes sociales que usan los candidatos, como LinkedIn.
  • Cree programas de referencia que recompensen a los empleados por recomendar candidatos.

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Sugerencia siete:

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Sugerencia ocho:

No olvide el toque humano

La tecnología no tiene sentido sin humanidad. La mayoría de los candidatos están más interesados en la misión y cultura de la empresa que en las características que ofrece el software de contratación. La tecnología de captación de talento debería liberarle a usted y a su personal para así establecer una conexión más humana con los candidatos.

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